Bilimsel Çalışma – GSGM – Kadın Yöneticiler
GENCLIK VE SPOR GENEL MUDURLUGUNDE CALISAN KADIN VE ERKEK PERSONELIN KADIN YONETICILERE YONELIK TUTUMLARININ TOPLUMSAL CINSIYET ROL KATEGORILERINE GORE INCELENMESI
AN EXAMINATION OF ATTITUDES TOWARDS WOMEN MANAGERS OF GSGM PERSONELS REGARDING THEIR GENDER ROLE ORIENTATION CATEGORIES
Bengü ARSLAN
Başkent Üniversitesi, Spor Bilimleri Bölümü, 4. Sınıf Öğrencisi, Ankara
ÖZET
Bu çalışmanın amacı Gençlik ve Spor Genel Müdürlüğü (GSGM)?nde çalışan kadın ve erkek personelin toplumsal cinsiyet rol kategorilerini belirleyerek toplumsal cinsiyet rol eğilimlerinin cinsiyete göre farklılaşıp farklılaşmadığını incelemek ve GSGM`de çalışan kadın ve erkek personelin kadın yöneticilere yönelik tutumlarını toplumsal cinsiyet rol kategorilerine gore araştırmaktır. Çalışmaya 83 kadın (Mage= 38.27, SD= 7.39) ve 138 erkek (Mage= 42.86, SD= 8.81) çalışan katılmıştır. Katılımcıların toplumsal cinsiyet rol kategorilerini belirlemek için ?Bem Cinsiyet Rol Envanteri?, kadın yöneticilere yönelik tutumlarını belirlemek için ise ?Kadın Yöneticilere Yönelik Tutum Ölçeği? uygulanmıştır. Ki kare analizi sonuçları, kadın ve erkek personelin toplumsal cinsiyet rol kategorileri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark olmadığını göstermektedir (?2(3)= 4.28; p > .05) . Yapılan 2 x 4 varyans analizi sonuçları, kadın ve erkek personelin ?Kadın Yöneticilere Yönelik Tutum Ölçeğinin? Cinsiyet Kalıp Toplumsal Yargıları (F (1, 221) = 53.53; p < .01 ) ve Kadınların Kariyerlerinde İlerlemelerine Yönelik Tutum (F (1, 221)= 58.16; p < .01) alt boyut puanlarının, cinsiyete göre farklılaştığını göstermektedir. Bunun yanı sıra, toplumsal cinsiyet rol kategorilerine göre, kadınların kariyerlerinde ilerlemelerine yönelik tutum puanlarında da istatistiksel olarak anlamlı fark vardır (F (3, 220) = 2.99; p < .05). Androjen ve kadınsı toplumsal cinsiyet rol kategorisinde yer alan çalışanların kadınların kariyerlerinde ilerlemelerine yönelik tutumu ise belirsiz kategorisindekilere oranla daha olumludur.
ABSTRACT
The purpose of study was to determine gender role categories of female and male who work in the General Directorate of Youth and Sport (GSGM) with regard to gender. This study was also aimed to investigate the attitudes of female and male workers in the GSGM toward women managers with regard to their gender role categories. 83 females (Mage= 38.27, SD= 7.39) and 138 males (Mage= 42.86, SD= 8.81) participated in the present study. ?Attitudes towards Women as Managers Scale? and BEM Sex Roles Inventory were used to determine the attitudes toward women manager and to measure gender role orientation, respectively. Chi- square analysis revealed no significant gender differences in gender role categories of workers in GSGM. 2×4 ANOVA results indicated significant differences in Attitudes toward Women Career Advancement (F (1, 221)= 58.16; p < .01) and Gender-Role Stereotypes(F (1, 221) = 53.53; p < .01 ) scores between men and women workers. Furthermore, attitude toward a women career advancement was significantly differed with regard to gender role categories (F (3, 220) = 2.99; p < .05). Androgynous and femininity worker?s scores had more positive attitudes toward Women Career Advancement than undifferentiated worker?s scores.
ANAHTAR KELİMELER
Toplumsal cinsiyet Spor Spor Örgütü Kadın Yönetici
Gender Sport Sport Organization Women Manager
GİRİŞ
Son yıllarda sadece spor bilimleri alanında değil, genel olarak sosyal bilimler alanında toplumsal cinsiyet sıklıkla çalışılan konuların başında gelmektedir. Toplumsal cinsiyet, kadının ve erkeğin toplumsal ve kültürel olarak belirlenen toplumsal rol ve sorumluluklarını ifade etmektedir. Toplumsal cinsiyet biyolojik farklılıklardan dolayı değil, kadın ve erkek olarak toplumun bizi nasıl gördüğü, nasıl algıladığı, nasıl düşündüğü ve nasıl davranmamızı beklediği ile ilgili bir kavramdır. Toplumsal cinsiyet eşitliği ise fırsatları kullanma, kaynakların ayrılması ve kullanımında, hizmetleri elde etmede bireyin cinsiyeti nedeniyle ayrımcılık olmaması/yapılmamasıdır.
Toplumsal cinsiyet ve toplumsal cinsiyet eşitliği çalışmalarının başında, kadın ve erkeklerin toplumda sahiplendikleri toplumsal cinsiyet rolleri, kadınların özel ve kamusal hayattaki deneyimleri ve kadınların çeşitli toplumsal kurumlardaki konumu ve çalışma yaşamında uygulanan toplumsal cinsiyet eşitlik politikaları gelmektedir (Kırkpınar, 1998). Bu calismalar baglaminda, kadının çalışma yaşamındaki konumuna dair ülkemizde ve yurt dışında birçok çalışmaya rastlanmaktadır (Ansal, 1996; Grove ve Montgomery, 2000; Kuzgun ve Sevim, 2004; Morison, White ve Velsor, 1992; Özkan ve Lajunen, 2005). Bu çalışmalar sonucunda, çalışma yaşamına yönelik düzenlenen eşit fırsat politikalarından özellikle yöneticilik konumunda yer alan ve geleneksel erkek mesleklerinden olan az sayıda kadının yararlanabildiği sonucu elde edilmiştir (Ansal, 1996; Grove ve Montgomery, 2000; Morison, White ve Velsor, 1992; Özkan ve Lajunen, 2005).
Spor kurumlarında çalışan kadınların konumu ile ilgili yapılan çalışmaların konularının arasında, yöneticilik, liderlik ve kadınların çalışmasına yönelik tutum gibi konular yer almaktadır. Örneğin, Shaw ve Hoeber (2003)?in yaptığı çalışmada, yüksek kademedeki spor yöneticisi kadınların sayısının azlığının nedenleri araştırılmıştır. Çalışmada örgütsel dokümanlar, örgüt politikası, mektuplar, toplantı süreleri, broşürler ve örgütün geçmişleri incelenmiş ve 35 örgüt üyesi (profesyoneller ve gönüllüler) ile görüşmeler yapılmıştır. Çalışmalarının sonucunda, yüksek kademede kadın yöneticilerin az sayıda yer almalarının nedeni olarak yumuşak yüzlü olmaları, iş adamı kalıbının iş hayatına yerleşmiş olması ve çocuk doğurmak ve çocuk bakımı gibi faktörlerin kadının kariyerinde ilerlemesinde engel olabildiğini bulmuşlardır.
Toplumsal cinsiyet rollerinin farklılığı, bu araştırmanın önemli bir boyutunu oluşturmaktadır. Toplumsallaşma sürecinde erkek ve kız çocuklarının öğrendikleri, kültürün cinsiyetlerine ?uygun? bulduğu duygu, tutum, davranış ve roller arasındaki farklılıklar toplumsal cinsiyet farklılıkları olarak ele alınır. Kadınların daha duyarlı, ilgili ve bakım verici vb. olarak algılanmaları; ev kadını, öğretmen, hemşire vb. olmalarının beklenmesi ama erkeklerin bağımsız, atılgan, kuvvetli vb. algılanmaları ve asker, mühendis, tüccar vb. olmalarının beklenmesi toplumsal cinsiyet farklılıklarına işaret etmektedir. Bunlar gerçek olmayan farklılıklardır ve toplumun kendi kalıplarını bireye dayatması sonucu oluşur (Kırkpınar, 1998). İş yaşamındaki ayrımcılığın temelinde toplumsal cinsiyet farklılıklarının var olduğunu görmekteyiz. Örneğin, kadınlar, düşük iş verimi ve zayıf kariyer bağlılıkları, çalışma hayatında yüksek kararsızlık oranları, eğitime ilişkin arzu ve başarılarının düşüklüğü, birikmiş iş deneyimlerinin olmaması, emeklerinin erkeklere kıyasla düşük değere sahip olmasıyla karakterize edilir ve bu nedenlerle de piyasa tarafından tercih edilmeleri zordur (Ecevit, 2000). Ayrımcılık sonucunda pek çok kadın yoksulluk içinde ya da zor koşullarda yaşamaya mahkûm edilmektedir. Kadınlar vasıfsız, düşük ücretli ve duruma göre manipüle edilebilir bir iş gücü olarak büyük yoğunlukla informal sektörde istihdam edilmektedir. Ayrımcılık işe hazırlanma (eğitim), istihdam koşulları ve sosyal güvenlik dâhil istihdamla ilgili her alanı kapsamaktadır. İlkkaracan (1998) kadınlara karşı ayrımcılığın kadınların enerjisinin, yeteneklerinin ve zekâsının toplum tarafından boşa harcanmasına yol açtığını belirtmekte ve bu birikimden gelişme için yararlanılabileceğini iddia etmektedir. Türkiye?ye özgü olmayıp genel bir sorun olan ayrımcılık için dünyanın her yanında kadınların güçlendirilmesi için stratejiler üretilmektedir. Fark edilmek, var olmak, hane, kent ve ülke ekonomilerine yaptıkları katkıları ortaya çıkarmak, karar mekanizmalarında olmak, ihtiyaçlarının ve ilgi alanlarının politika yapıcılar tarafından bilinmesini sağlamak için mücadele verilmektedir (Dökmen, 2004).
Ayrıca spor bilimleri alanına bakıldığında, toplumsal cinsiyet çalışmalarının çok sınırlı sayıda da olsa yapıldığını görmekteyiz (Koca ve Aşçı, 2005; Koca, Aşçı ve Kirazcı, 2005). Fakat bu çalışmalar arasında spor kurumlarının toplumsal cinsiyet bakışı ile incelenmesi konusu çok az yer almaktadır. Dolayısıyla, bu çalışmanın gerek genel olarak kadının çalışma yaşamındaki konumuna gerekse de spor kurumlarında toplumsal cinsiyet analizi ile ilgili yapılan çalışmalara bir katkıda bulunması da amaçlanmaktadır. Bunun yanı sıra çalışan kadın ve erkek personelin toplumsal cinsiyet rol eğilimlerini belirleyerek ve toplumsal cinsiyet rollerini sınıflandırarak kadının çalışmasına yönelik tutumlarını inceleyerek de literatüre katkıda bulunmak amaçlanmaktadır. Bu araştırmayı, Gençlik ve Spor Genel Müdürlüğü (GSGM)?nde uygulamak tercih edilmiştir. GSGM Türkiye?nin en büyük gençlik ve spor örgütüdür. Gençlere yön veren bu örgüt; anayasanın 57. maddesi doğrultusunda ve (?Devlet her yaştaki kişiye spor yaptırmak mecburiyetindedir?) 3289 sayılı GSGM Kanunu doğrultusunda, 81 ilimizde, ilçelerimizde il müdürlükleri ve ilçe müdürlükleri kurmakta, gençlik merkezleri oluşturarak bireylerin spora katılımını sağlamaktadır. Bunun yanı sıra, gençlik kampları düzenleyerek, uluslararası değişim programları uygulayarak çeşitli aktivitelerle spor yapmayan her yaş grubundan bireyi spora teşvik ederek, kişisel ve soysal gelişimlerine katkıda bulunmayı hedeflemekte ve kişileri kötü alışkanlıklardan korumaya yönelik de bir görev üstlenmektedir. Bilindiği gibi özerk ve GSGM? ye bağlı federasyonlarda ulusal ve uluslararası müsabakalar organize ederek ülkemizin de reklâmını ulusal ve uluslar arası arenada yapmaktadır. Anayasada ve GSGM?nin Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanunda da belirtildiği gibi GSGM?nin bu kadar geniş sorumluluklara sahip olması, bu kurumun toplumsal cinsiyet bakış açısıyla incelenmesinin önemli olabileceğini göstermektedir. Bu bağlamda bu çalışmanın amacı, GSGM? de çalışan kadın ve erkek personelin toplumsal cinsiyet rol kategorilerini belirleyerek toplumsal cinsiyet rol eğilimlerinin cinsiyete göre farklılaşıp farklılaşmadığını incelemek ve GSGM`de çalışan kadın ve erkek personelin kadın yöneticilere yönelik tutumlarını toplumsal cinsiyet rol kategorilerine göre araştırmaktır. Bu bağlamda oluşturulan hipotezler aşağıda sunulmuştur;
Hipotez 1: GSGM?de çalışan kadın ve erkek personelin toplumsal cinsiyet rol kategorileri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark yoktur.
Hipotez 2: GSGM?de çalışan kadın ve erkek personelin ?Kadın Yöneticilere Yönelik Tutum Ölçeğinin? cinsiyet kalıp toplumsal yargıları ve kadınların kariyerlerinde ilerlemelerine yönelik tutum alt boyut puanları arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark yoktur.
GEREÇ VE YÖNTEM
Örneklem
Bu çalışmanın örneklemi amaçlı örneklem yöntemi ile belirlenmiştir. GSGM?de çalışan gönüllü kadın ve erkek personel amaçlı örneklem yöntemi ile seçilmiştir. Çalışmaya 83 kadın (Mage= 38.27, SD= 7.39) ve 138 erkek (Mage= 42.86, SD= 8.81) çalışan katılmıştır.
Veri Toplama Araçları
Katılımcıların toplumsal cinsiyet rol kategorilerini belirlemek için ?Bem Cinsiyet Rol Envanteri?, kadın yöneticilere yönelik tutumlarını belirlemek için ise ?Kadın Yöneticilere Yönelik Tutum Ölçeği? uygulanmıştır.
BEM Cinsiyet Rolü Envanteri (BEM, 1981)
Katılımcıların toplumsal cinsiyet rol eğilimlerini belirlemek için BEM tarafından 1981 yılında geliştirilen Bem Cinsiyet Rolu Envanterinin kısa formu kullanılmistir. Bu envanter kültürel olarak kadın ve erkeğe atfedilen niteliklerin kişisel olarak algılanmasını değerlendirmektedir. Erkeksi ölçekte; (10 madde) algılanan erkek özelliklerini içeren maddeler (güçlü kişilikli, baskın, vb(. Kadınsı ölçekte; (10 madde) algılanan kadın özelliklerini içeren maddeler (duygusal, sempatik, vb), Ölçeğin geriye kalan kısmı ise (10 madde) nötr maddeler içermektedir, bu maddeler kadınsı ve erkeksi özellikleri gösteren sıfatlardır (güvenilir, vicdan sahibi, vb). Bu ankette 7 puanlı likert ölçeği kullanılmaktadır (1= tamamen yanlış, 7= tamamen doğru). Katılımcıların Kadınsı ve Erkeksi alt ölçeklerinden aldıkları toplam puanlar, Kadınsı ve Erkeksi ortancalarına göre değerlendirilerek katılımcıların toplumsal cinsiyet rolleri, erkeksi, kadınsı, androjen ya da belirsiz olarak sınıflandırılmistir. Ölçeğin Türkçe geçerlik ve güvenirliği Dökmen (1991) tarafından yapılmıştır.
Kadın Yöneticilere Yönelik Tutum Ölçeği ( Petters, Terborg ve Taylor, 1974)
Kadın yöneticilere yönelik tutum ölçeğinin Türkçe versiyonu; bu çalışmada kadın yöneticilere karşı tutumu belirlemek için kullanılmıştır. Bu anket, 20 maddeden oluşmaktadır. Ankette 5?li likert ölçeği kullanılmaktadır. Yüksek puan kadının yönetici olmasına karşı olumlu tutumu göstermektedir. Anketin 2 alt boyutu bulunmaktadır. İlk alt boyut kadının işini ve aile sorumluluklarını bir arada yürütebilmesiyle ilgili maddeleri içeren ?Toplumsal Cinsiyet Kalıp Yargıları? ?dır, ikinci alt boyut ise iş yaşamında toplumun kadını anahtar karar verici olarak algılamasına yönelik maddeleri içeren ?Kadınların Kariyerlerinde İlerlemelerine Yönelik Tutum? dur. Bu ölçeğin geçerlik ve güvenirliği Eker (1989) tarafından Türkiye?de yapılmıştır. Aycan (2004) tarafından da ayrıca geçerliği kanıtlanmıştır.
Verilerin Toplanması
Veriler, GSGM`den calismanin yapilmasi icin gerekli izin alindiktan sonra arastirmaci tarafindan toplanmistir.
Verilerin Analizi
Verilerin analizinda Windows için SPSS programı kullanilmis ve tüm istatistiksel işlemlerde 0.05 yanılma düzeyi alinmistir.
i- GSGM?de çalışan kadın ve erkek personelin toplumsal cinsiyet rol kategorileri arasındaki farkı test etmek için ki kare analizi uygulanmıştır.
ii- GSGM?de çalışan kadın ve erkek personelin ?Kadın Yöneticilere Yönelik Tutum Ölçeğinin? cinsiyet kalıp toplumsal yargıları ve kadınların kariyerlerinde ilerlemelerine yönelik tutum alt boyut puanları arasındaki farkı test etmek için 2 x 4 (Cinsiyet: Kadın/Erkek x Cinsiyet Rol Kategorisi: Androjen/Kadınsı/Erkeksi/Belirsiz) varyans analizi uygulanmıştır.
SONUÇLAR
Araştırmada veri analizi sonucunda elde edilen bulgular, hipotezler kapsamında sunulmuştur.
Hipotez 1: GSGM?de çalışan kadın ve erkek personelin toplumsal cinsiyet rol kategorileri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark yoktur.
Ki kare analizi sonuçları, kadın ve erkek personelin toplumsal cinsiyet rol kategorileri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark olmadığını göstermektedir (?2(3)= 4.28; p > .05) . Kadin ve erkek personelin toplumsal cinsiyet rol kategorilerine dagilimlari Tablo 1`de gösterilmektedir.
Tablo 1: GSGM çalışan personelin toplumsal cinsiyet rol kategorilerine dağılımları
| DEĞİŞKENLER | TOPLUMSAL CİNSİYET ROL KATEGORİSİ | |||||||||||
| ANDROJEN | KADINSI | ERKEKSİ | BELİRSİZ | |||||||||
| n | % | n | % | n | % | n | % | |||||
| KADIN | 24 | 28.9 | 21 | 25.3 | 21 | 25.3 | 17 | 20.5 | ||||
| ERKEK | 45 | 32.6 | 33 | 23.9 | 21 | 15.2 | 39 | 28.3 | ||||
Hipotez 2: GSGM’de çalışan kadın ve erkek personelin ?Kadın Yöneticilere Yönelik Tutum Ölçeğinin? cinsiyet kalıp toplumsal yargıları ve kadınların kariyerlerinde ilerlemelerine yönelik tutum alt boyut puanları arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark yoktur.
Yapılan 2 x 4 varyans analizi sonuçları, kadın ve erkek personelin ?Kadın Yöneticilere Yönelik Tutum Ölçeğinin? Cinsiyet Kalıp Toplumsal Yargıları (F (1, 221) = 53.53; p < .01 ) ve Kadınların Kariyerlerinde İlerlemelerine Yönelik Tutum (F (1, 221)= 58.16; p < .01) alt boyut puanlarının, cinsiyete göre farklılaştığını göstermektedir. Farklı toplumsal cinsiyet rol kategorilerinde yer alan kadın ve erkek personelin ?Kadın Yöneticilere Yönelik Tutum Ölçeği’nin alt boyutlarında elde ettikleri puanlar Tablo 2`de sunulmaktadir.
Tablo 2: Farklı toplumsal cinsiyet rol kategorilerinde yer alan kadın ve erkek personelin ?Kadın Yöneticilere Yönelik Tutum Ölçeği’nin alt boyutlarında elde ettikleri ortalama ve standart sapma sonuçları
| DEĞİŞKENLER | ANDROJEN | KADINSI | ERKEKSİ | BELİRSİZ | ||||
| X | SD | X | SD | X | SD | X | SD | |
| FAKTÖR 1 | ||||||||
| Kadın | 4.1083 | .5555 | 4.0714 | .7156 | 3.6810 | .7312 | 4.0176 | .5318 |
| Erkek | 3.0111 | .9831 | 3.3515 | .7855 | 3.1762 | .5495 | 3.0949 | .8802 |
| FAKTÖR 2 | ||||||||
| Kadın | 2.2792 | .2797 | 2.2000 | .2569 | 2.0429 | .3043 | 2.1353 | .2290 |
| Erkek | 1.7444 | .3923 | 1.9515 | .3144 | 1.7905 | .3872 | 1.6333 | .4642 |
Bunun yanı sıra, toplumsal cinsiyet rol kategorilerine göre, kadınların kariyerlerinde ilerlemelerine yönelik tutum puanlarında da istatistiksel olarak anlamlı fark vardır (F (3, 220) = 2.99; p < .05). Diğer bir deyişle farklı toplumsal cinsiyet rol kategorilerinde yer alan personelin kadınların kariyerlerinde ilerlemelerine yönelik tutumları cinsiyete göre farklılaşmaktadır. Androjen ve kadınsı toplumsal cinsiyet rol kategorisinde yer alan çalışanların kadınların kariyerlerinde ilerlemelerine yönelik tutumu; belirsiz kategorisindekilere oranla daha olumludur. Ayrica, varyans analiz sonuçları, toplumsal cinsiyet kalıp yargı puanlarının cinsiyete göre farklılaştığını göstermektedir (F (1, 221) = 53.53; p < .01 ).
TARTIŞMA
Bu çalışmanın amacı, GSGM? de çalışan kadın ve erkek personelin toplumsal cinsiyet rol kategorilerini belirleyerek toplumsal cinsiyet rol eğilimlerinin cinsiyete göre farklılaşıp farklılaşmadığını incelemek ve GSGM`de çalışan kadın ve erkek personelin kadın yöneticilere yönelik tutumlarını toplumsal cinsiyet rol kategorilerine göre araştırmaktır.
Çalışmadan elde edilen bulgular birinci hipotezimizi destekler niteliktedir. GSGM? de çalışan kadın ve erkek personelin toplumsal cinsiyet rol kategorileri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark yoktur. Fakat ikinci hipotezimiz olan GSGM? de çalışan kadın ve erkek personelin ?Kadın Yöneticilere Yönelik Tutum Ölçeğinin? cinsiyet kalıp toplumsal yargıları ve kadınların kariyerlerinde ilerlemelerine yönelik tutum alt boyut puanları arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark olmaması çalışmadan elde edilen bulgular tarafından desteklenmemiştir. Androjen ve kadınsı toplumsal cinsiyet rol kategorisinde yer alan çalışanların kadınların kariyerlerinde ilerlemelerine yönelik tutumu; belirsiz kategorisindekilere oranla daha olumludur. Başka bir deyişle, androjen ve kadınsı toplumsal cinsiyet rol eğilimlerine sahip olan GSGM personeli çalışan kadınların kariyerlerinde ilerlemelerine yönelik olumlu tutuma sahiptirler.
Bu çalışmanın sınırlılıklarından birisi çalışmanın GSGM merkez teşkilatında çalışan personel ile sinirli olmasıdır. İleride yapılacak çalışmalarda taşra teşkilatlarında çalışan personelin de toplumsal cinsiyet çalışmalarına dâhil edilmesi önemli görünmektedir. Ayrıca GSGM çalışanlarının özellikle kadınların kariyerlerinde ilerlemelerine yönelik tutumlarının farklı olmasının altında yatan nedenlerin belirlenmesi aşamasında nitel araştırmalar yapılmalıdır.
KAYNAKÇA
Ansal, H. (1996) Teknolojik gelişmelerin sanayide kadın istihdamına etkileri: Türk tekstil ve elektronik sanayilerinde teknolojik değişim ve kadın istihdamı. Ankara: T.C. Başbakanlık Kadının Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü.
Aycan, Z. (2004). Key success factors for women in management in Turkey. Applied Phsycologhy: An internal review, 53, 3, 453-477.
Bem, S. L. (1981). Gender schema theory: A cognitive account of sex typing. Psychological Review, 88, 354-364.
Dökmen, Z.Y. (2004). Toplumsal Cinsiyet- Sosyal Psikolojik Açıklamalar. İstanbul: Sistem Yayıncılık.
Ecevit, Y (2000). Türkiye?de Ücretli Kadın Emeğinin Toplumsal Cinsiyet Temelinde Analizi. (sf. 267?284).
Eker, S. (1989). Organisational and personel corelates of attitudes toward womwn as managers: A study in Turkey. Unpublished MA Thesis. Boğaziçi University, İstanbul: Instıtute for Graduate Students in Social Sciences.
Growe, R. ve Montgomery, P. (2000). Women and The Leadership Paradigm: Bridging the Gender Gap. National Forum Journals. (http//www.nationalforum.com/12growe.htm).
İlkkaracan, İ. (1998). Kentli Kadınlar ve Çalışma Yaşamı. A.B. Hacımirzaoğlu (der.). 75 Yılda Kadınlar ve Erkekler içinde (s. 285-302) İstanbul: Tarih Vakfı Yayınları.
Kırkpınar, L. (1998). Türkiye?de Toplumsal Değişme Sürecindeki Kadın. A.B. Hacımirzaoğlu (der.). 75 Yılda Kadınlar ve Erkekler içinde (s. 13-28). İstanbul: Tarih Vakfı Yayınları.
Kuzgun, Y., ve Sevim, A, S. (2004). Kadınların Çalışmasına Karşı Tutum ve Dini Yönelim Arasındaki İlişki. Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi Dergisi, 37(1), 14?27.
Morrison, A. M, White, R. P. ve Van Velsor, E. (1992). Breaking the Glass Ceiling. Reading, MA: Addison- Wesley.
Özkan, T. ve Lajunen, T. (2005). Masculinity, Femininty, and Bem Sex Role Inventory in Turkey. Sex Roles, Vol. 52, 103-110.
Peters, L. H., Terborg, J. R., ve Taylor, J. (1974). Women as Managers Scale(WAMS): A measure of attitude toward women in management positions. Catalogue of Selected Documents in Psychology, 4, 27.
No Comments